Kamu Yönetiminde Geçici İstihdam Sorunu
Kamu yönetiminin niteliği, yalnızca devlet hizmetlerinin ne ölçüde hızlı ve etkin yürütüldüğüyle değil, bu hizmetleri yürüten insan öğesinin hangi ölçütlerle kamu görevine alındığıyla da doğrudan ilgilidir. Devletin sahip olduğu maddi kaynaklar, kurumlar ve yasal düzenlemeler ne kadar güçlü olursa olsun, kamu görevlerinin liyakat, ehliyet, eşitlik ve tarafsızlık ilkeleri yerine siyasal sadakat, kişisel yakınlık veya partizan ilişkiler üzerinden dağıtıldığı bir sistemin sağlıklı ve demokratik bir kamu yönetimi üretmesi mümkün değildir.
Kuzey Kıbrıs Türk Cumhuriyeti bakımından bu sorun, yalnızca bir personel rejimi sorunu değildir. Aynı zamanda Anayasa’nın üstünlüğü, hukuk devleti, eşitlik, kamu görevine girme hakkı ve liyakat ilkelerinin siyasal iktidarlar tarafından ne ölçüde gözetildiği sorunudur.
1974 sonrasında Kuzey Kıbrıs’ta ortaya çıkan olağanüstü koşullar, yeni kamu hizmetlerinin oluşturulması ve hızla genişleyen devlet örgütlenmesinin gereksinimlerinin karşılanması bakımından önemli güçlükler yaratmıştır. Ancak olağanüstü koşulların varlığı, hukukun ve Anayasa’nın askıya alınabileceği anlamına gelmez. Tam tersine, hukuk devletinin gerçek sınavı, güçlüklerin ve siyasal baskıların arttığı dönemlerde hukuka ne ölçüde bağlı kalındığıyla ilgilidir.
Ne yazık ki, 1974 sonrasında başlayan ve farklı dönemlerde değişik biçimlerde devam eden sınavsız, ölçütsüz, geçici statüde ve çoğu zaman siyasal tercihlerin belirleyici olduğu istihdamlar, zaman içerisinde kamu yönetiminin kurumsal yapısını ciddi biçimde etkilemiştir.
Bu yazının temel iddiası şudur: Kamu görevine girişte Anayasa’nın öngördüğü eşitlik ve liyakat ilkelerinin ihlal edilmesi, yalnızca bireysel hak kayıplarına yol açmaz; kamu yönetiminin niteliğini, tarafsızlığını, verimliliğini ve nihayet hukuk devletinin kendisini zayıflatır.
Çok Partili Siyasal Hayata Geçiş ve Kamu Yönetiminin Yeniden Yapılandırılması
13 Şubat 1975 tarihinde Kıbrıs Türk Federe Devleti’nin kurulmasının ardından, federal bir çözüme ulaşılması amacıyla yeni bir anayasal ve siyasal düzen oluşturulmuştur. 1975 Kıbrıs Türk Federe Devleti Anayasası’nın yürürlüğe girmesinin ardından yapılan 1976 genel seçimleriyle birlikte Kuzey Kıbrıs’ta çok partili siyasal sistem işlemeye başlamış ve seçimlerde çoğunluğu elde eden Ulusal Birlik Partisi hükümeti kurmuştur.
Bu dönemin kamu yönetimi açısından önemli gelişmelerinden biri, 12 Aralık 1978 ile 13 Aralık 1983 tarihleri arasında görev yapan Başbakan Mustafa Çağatay döneminde gerçekleşmiştir.
Hukukçu kimliğiyle tanınan Çağatay hükümeti, kamu yönetimindeki dağınıklık ve düzensizliği gidermek amacıyla kapsamlı bir yeniden yapılanma gereksinimini gündeme taşımış ve bunun sonucunda 7/1979 sayılı Kamu Görevlileri Yasası yürürlüğe konulmuştur.
Söz konusu Yasa, kamu personel rejimini iki temel ilke üzerine oturtmayı amaçlamıştır: liyakat ve kariyer. Bu yaklaşım son derece önemlidir. Çünkü modern kamu yönetiminde devletin devamlılığı, hükümetlerin siyasal tercihlerinden bağımsız olarak çalışan, uzmanlaşmış, tarafsız ve liyakat esasına göre göreve gelen bir kamu personeli yapısının varlığını gerektirir.
Ancak yasa koymak ile yasayı uygulamak arasında her zaman aynı doğrultuda bir ilişki bulunmamaktadır.
Bir tarafta liyakat, kariyer, sınıflandırma ve eşitlik ilkelerini benimseyen bir personel rejimi kurulmaya çalışılırken; diğer tarafta siyasal iktidarların çeşitli dönemlerde bu ilkeleri aşındıran istihdam politikalarına başvurması, kamu yönetiminde ciddi bir çelişki yaratmıştır.
Kamu Görevine Girme Hakkı Açısından Anayasal Güvence
Kamu görevine girme hakkı, hem Kıbrıs Türk Federe Devleti Anayasası’nın 58. maddesinde hem de Kuzey Kıbrıs Türk Cumhuriyeti Anayasası’nın 72. maddesinde açık biçimde güvence altına alınmıştır.
Anayasa’nın 72. maddesinin temel kuralı açıktır: “Her yurttaş, kamu görevine girme hakkına sahiptir. Hizmete alınmada, görevin gerektirdiği niteliklerden başka hiçbir ayırım gözetilemez.”
Bu Kural, iki temel güvence içermektedir. Birincisi, kamu görevine girme hakkıdır. İkincisi ise, bu hakkın kullanılmasında görevin gerektirdiği nitelikler dışında herhangi bir ayrım yapılamayacağıdır. Dolayısıyla Anayasa, kamu hizmetine giriş konusunda idareye sınırsız bir takdir yetkisi vermemektedir. Tam tersine, idarenin hareket alanını sınırlandırmakta ve kamu hizmetine alınacak kişilerin belirlenmesinde objektif bir ölçüt öngörmektedir: Görevin gerektirdiği nitelikler.
Bu nedenle iktidar partisinin üyesi olmak, hükümete yakın bulunmak, bir bakanın veya milletvekilinin yakını olmak, seçim döneminde siyasal destek vermek ya da herhangi bir siyasal örgütün tavsiyesiyle hareket etmek, anayasal anlamda “görevin gerektirdiği nitelik” olarak kabul edilemez. Bunun aksini kabul etmek, Anayasa’nın 72’nci maddesi kurallarını fiilen anlamsızlaştırmak olur.
Eşitlik İlkesi ve Kamu Hizmetine Girişte Fırsat Eşitliği
Kamu görevine giriş hakkının tamamlayıcı güvencesi ise Anayasa’nın 8’inci maddesinde düzenlenen eşitlik ilkesidir. Anayasa’ya göre herkes, hiçbir ayrım gözetilmeksizin Anayasa ve yasa önünde eşittir. Hiçbir kişi, aile, zümre veya sınıfa ayrıcalık tanınamaz. Devlet organları ve yönetim makamları da bütün işlemlerinde yasa önünde eşitlik ilkesine uygun hareket etmek ve ayrıcalık yapmamak zorundadır.
Bu kural, kamu hizmetine giriş bakımından son derece somut bir sonuç doğurmaktadır: Aynı kamu görevine talip olan yurttaşlar arasında, görevin gerektirdiği nitelikler dışında bir ayrım yapılamaz.
Dolayısıyla kamu hizmetine girişte fırsat eşitliği, yalnızca etik bir beklenti değil, aynı zamanda anayasal bir zorunluluktur.
Bir kişinin sınavla, nesnel ölçütlerle ve liyakat esasına göre kamu görevine girmeye çalıştığı bir sistemde; başka bir kişinin aynı göreve sınavsız, yalnızca siyasal bağlantıları veya kişisel ilişkileri sayesinde alınması, yalnızca ilk kişinin hakkını ihlal etmez. Aynı zamanda kamu hizmetinin niteliğini ve kamu yönetimine duyulan güveni de zedeler.
Liyakat İlkesinin Aşındırılması ve Kamu Yönetiminin Siyasallaşması
7/1979 sayılı Kamu Görevlileri Yasası’nın 5’inci maddesinde kamu hizmetlerine girme, sınıflar içinde ilerleme ve yükselmenin liyakat sistemine dayandırılması öngörülmüştür.
Liyakat, kişinin üstleneceği kamu görevine bilgi, beceri, eğitim, deneyim ve mesleki yeterlilik bakımından uygun olmasını anlatır. Bu ilke, yalnızca bireysel adalet bakımından değil, iyi yönetim bakımından da zorunludur. Çünkü kamu yönetiminin temel görevi, siyasal iktidarın günlük çıkarlarını gerçekleştirmek değil, kamu hizmetlerini toplumun tamamının yararına, sürekli, tarafsız ve etkin biçimde yürütmektir.
Liyakat sisteminin yerine kayırmacılığın geçirilmesi ise kamu yönetiminin siyasallaşmasına yol açar. Bu noktada üç kavram özellikle önem taşımaktadır:
- Nepotizm: Akrabalık ilişkilerine dayalı kayırmacılık,
- Kronizm: Eş-dost ve kişisel ilişkilere dayalı kayırmacılık,
- Patronaj ve partizanlık: Siyasal bağlılık ve sadakate dayalı kayırmacılık.
Bu tür ayırımcılıklara dayalı uygulamaların egemen olduğu bir kamu yönetiminde görevler, makamlar ve kamu kaynakları nesnel ölçütlere göre değil, kişisel veya siyasal ilişkilere göre dağıtılmaya başlanır. Bu da, Kamu yönetiminin etkin, verimli, hızlı ve yansız işlemesinde sorunlar yaratır ve en başta Devlete olan güvenin sarsılmasına yol açar.
1974–1984 Dönemi ve Geçici Personelin Yasayla Kadrolanması Sorunu
1974 yılı sonrasında ortaya çıkan olağanüstü koşulların da etkisiyle kamu yönetiminde önemli sayıda geçici personel istihdam edilmiştir. Bununla birlikte, söz konusu dönemde gerçekleştirilen geçici personel istihdamlarının önemli bir bölümünde, kamu görevine girişte esas alınması gereken sınav, liyakat, objektif değerlendirme ve görevin gerektirdiği niteliklere dayalı seçim gibi nesnel ölçütlerin yeterince gözetilmediği yönünde değerlendirmeler bulunmaktadır. Zaman içerisinde bu uygulama, yalnızca geçici istihdam bakımından değil, kamu personel rejiminin bütünlüğü ve liyakat esasının korunması bakımından da yapısal bir soruna dönüşmüştür.
Bu süreçte, belirli bir dönem içerisinde geçici statüde istihdam edilmiş olan çok sayıdaki personelin sürekli kamu görevlerine geçirilmesi amacıyla 22/1984 sayılı Geçici Personelin Kadrolanması (Özel Kurallar) Yasası yürürlüğe konulmuştur. Yasanın amaç maddesinde, kamu hizmetlerinin mevcut düzenin bozulmasına yol açmaksızın düzenli, süratli, etkin, verimli ve ekonomik bir şekilde yürütülmesinin sağlanması ve geçici personelin güvenceye kavuşturulması hedeflenmiştir.
Ancak söz konusu düzenlemenin kamu personel hukukunun temel ilkeleri ve anayasal yetki paylaşımı bakımından değerlendirilmesi, özellikle Yasa’nın 4’üncü maddesinde öngörülen kadrolama yöntemi nedeniyle önem taşımaktadır. Anılan madde ile, yasa yapma ve hukuk tekniği açısından benimsenmeyen bir ifade ile başka herhangi bir yasada aksine kural ,bulunmasına bakılmaksızın, geçici personel statüsünde bulunan ve görevini halen sürdürmekte olan kişilerin, kamu görevlisi olabilmek için gerekli genel koşulları taşımaları hâlinde, Kamu Hizmeti Komisyonu tarafından doğrudan atanmaları öngörülmüştür.
Bu düzenlemenin emredici bir nitelik taşıdığı kabul edildiğinde, Kamu Hizmeti Komisyonunun söz konusu personelin atanması konusunda sınav yapma, yeniden değerlendirme gerçekleştirme veya adaylar arasında liyakate dayalı bir seçim yapma yönündeki takdir alanının önemli ölçüde daraltıldığı, hatta ortadan kaldırıldığı ileri sürülebilir. Dolayısıyla burada yalnızca belirli bir personel grubunun statüsünün değiştirilmesi değil, aynı zamanda kamu görevine girişte uygulanması gereken anayasal ve yasal mekanizmaların nasıl işletileceği sorunu da ortaya çıkmaktadır.
Sorunun hukuki açıdan en önemli boyutlarından biri, kamu görevlilerinin atanması konusunda Anayasa ile Kamu Görevlileri Yasası tarafından Kamu Hizmeti Komisyonuna tanınan yetki ile yasama organının 22/1984 sayılı Yasa aracılığıyla gerçekleştirdiği düzenleme arasındaki ilişkidir. Anayasa’nın 121. maddesi ile 7/1979 sayılı Kamu Görevlileri Yasası’nın 7. maddesi uyarınca kamu görevlilerinin atanması, onaylanması, sürekli ve emeklilik hakkı sağlayan kadrolara yerleştirilmesi, terfileri, nakilleri, çekilmiş sayılmaları, görevden uzaklaştırılmaları ve görevlerine son verilmesi gibi işlemler Kamu Hizmeti Komisyonunun yetki alanına bırakılmıştır.
Bu anayasal ve yasal yapılanma, kamu görevlilerinin kariyerlerine ilişkin temel işlemlerin siyasal iktidarın doğrudan takdirinden çıkarılarak bağımsız bir anayasal kurul tarafından yürütülmesini amaçlayan bir kurumsal güvence olarak değerlendirilebilir. Bu nedenle, yasama organının belirli bir personel grubunun herhangi bir sınav veya bireysel liyakat değerlendirmesi yapılmaksızın doğrudan sürekli kamu görevlerine atanmasını öngören bir düzenleme yapması, yalnızca personel hukukuna ilişkin teknik bir sorun olarak değil, aynı zamanda anayasal yetki dağılımı bakımından da ele alınmalıdır.
Nitekim söz konusu dönemde iktidar erkini kullanan yöneticiler tarafından gerçekleştirilen ve yaklaşık 2.825 kişiye ulaştığı belirtilen geçici personel istihdamlarının, 22/1984 sayılı Yasa’nın emredici kuralları doğrultusunda Kamu Hizmeti Komisyonu tarafından herhangi bir sınav veya yeniden değerlendirme sürecinden geçirilmeksizin sürekli kadrolara geçirilmesinin öngörülmesi, düzenlemenin anayasal açıdan sorgulanmasını gerekli kılmaktadır.
Burada temel sorun, yasama organının kamu personel rejimine ilişkin genel ve soyut kurallar koyma yetkisinin bulunup bulunmadığı değildir. Kuşkusuz yasama organı, kamu hizmetinin örgütlenmesi, personel rejiminin esasları ve kamu görevlilerinin statüsü konusunda düzenleme yapma yetkisine sahiptir. Asıl tartışılması gereken husus, bu yetkinin kullanılması sırasında anayasal olarak başka bir organa bırakılmış olan yetki alanına müdahale edilip edilmediği ve belirli bir dönemde belirli bir statüde bulunan kişilerin, genel ve nesnel bir personel rejiminden ayrılarak doğrudan sürekli kamu görevlisi statüsüne geçirilip geçirilemeyeceğidir.
Sorunun Yasaların Genelliği ve Soyutluğu ile Eşitlik İlkesi Bakımından Değerlendirilmesi
Hukuk devletinin temel gereklerinden biri, yasaların genel, soyut, nesnel ve öngörülebilir nitelikte olmasıdır. Yasaların genelliği ve soyutluğu ilkesi, yasama organının belirli kişileri veya önceden belirlenebilir dar bir grubu doğrudan hedefleyen, onların lehine özel bir statü yaratan ve somut bir idari işlemin sonuçlarını yasa kuralı aracılığıyla gerçekleştiren düzenlemeler yapmasını sınırlandıran önemli bir ilkedir.
Bu çerçevede 22/1984 sayılı Yasa’nın, belirli bir tarih aralığında geçici personel olarak istihdam edilmiş ve görevlerini belirli bir tarihte halen sürdüren kişilere özel bir kadrolama mekanizması getirmesi, yasanın genel ve soyut niteliği bakımından tartışma yaratmaktadır. Her ne kadar düzenleme görünüşte belirli isimleri tek tek belirtmeyen genel bir kural şeklinde kaleme alınmış olsa da, kuralın yürürlüğe girdiği tarihte kapsamına giren kişilerin belirli ve sınırlı bir grup olması, düzenlemenin fiilî etkisi bakımından değerlendirilmesini gerekli kılmaktadır.
Başka bir ifadeyle, bir yasanın şeklen genel bir ifadeyle düzenlenmiş olması, onun maddi anlamda genel ve soyut bir düzenleme niteliğinde olup olmadığını tek başına belirlemeye yeterli olmayabilir. Kuralın kapsamı, yürürlüğe girdiği andaki muhataplarının belirlenebilirliği ve düzenlemenin belirli bir grubun statüsünü doğrudan ve kalıcı biçimde değiştirmeye yönelik etkisi de dikkate alınmalıdır.
Bunun yanı sıra, yalnızca belirli bir dönemde geçici personel olarak istihdam edilmiş olma olgusuna dayanılarak sürekli kamu görevine geçiş bakımından özel bir avantaj sağlanması, kamu hizmetine girişte fırsat eşitliği ve liyakat ilkeleri açısından da değerlendirilmelidir. Kamu hizmetine girmek isteyen kişiler bakımından genel olarak geçerli olan sınav, yeterlilik, liyakat ve nesnel değerlendirme ölçütlerinin belirli bir grup bakımından devre dışı bırakılması, benzer durumda bulunan kişiler arasında farklı bir hukuki rejim yaratmaktadır. Dolayısıyla 22/1984 sayılı Yasa’nın getirdiği özel kadrolama rejiminin, anayasal eşitlik ve liyakat ilkeleri bakımından kabul edilebilirliği söz konusu olamaz.
Sonuç olarak, 22/1984 sayılı Geçici Personelin Kadrolanması (Özel Kurallar) Yasası’nın belirli bir dönemde geçici personel olarak istihdam edilmiş kişilerin, genel kamu hizmetine giriş usullerinden farklı bir yöntemle ve herhangi bir sınav veya yeniden liyakat değerlendirmesine tabi tutulmaksızın sürekli kamu görevlerine geçirilmesine olanak sağlayan kuralları, birden fazla anayasal ilke bakımından tartışılmaya açıktır.
Özellikle liyakat ilkesi, kamu hizmetine girişte eşitlik ve fırsat eşitliği, yasaların genelliği ve soyutluğu, hukuk devleti ilkesi, anayasal yetki paylaşımı ve Kamu Hizmeti Komisyonunun anayasal konumu birlikte değerlendirildiğinde, düzenlemenin yalnızca dönemin personel sorununu çözmeye yönelik teknik bir kadrolama işlemi olarak görülmesi olanaksızdır.
Asıl anayasal sorun, geçici personelin kadroya geçirilmesinin kendisinden ziyade, belirli bir dönemde geçici olarak istihdam edilmiş olmanın, kamu görevine sürekli olarak atanmak için yeterli ve özel bir hukuki statüye dönüştürülmesidir. Bu durum, kamu hizmetine girişte genel olarak uygulanması gereken liyakat ve objektif değerlendirme ölçütlerinin belirli bir grup bakımından uygulanmaması sonucunu doğurduğu ölçüde, eşitlik ve kamu hizmetine girişte fırsat eşitliği ilkeleriyle çatışma potansiyeli taşımaktadır.
Bunun yanında, Kamu Hizmeti Komisyonunun anayasal görev ve yetkileri dikkate alındığında, yasama organının belirli bir personel grubunun doğrudan atanmasını zorunlu kılan bir düzenleme yapmasının, yasama yetkisi ile anayasal olarak bağımsız bir kurula bırakılmış idari yetki arasındaki sınırlar bakımından da incelenmesi gerekmektedir.
Dolayısıyla 22/1984 sayılı Yasa’nın ilgili kuralalrı bakımından ortaya çıkan mesele, yalnızca geçmişteki bir personel uygulamasının hukuki niteliğinin belirlenmesinden ibaret değildir. Aynı zamanda, yasama organının kamu personel rejimini düzenleme yetkisinin sınırlarının, kamu hizmetine girişte liyakat ve eşitlik ilkelerinin kapsamının ve anayasal bir kurulun yetkisinin yasa yoluyla ne ölçüde sınırlandırılabileceğinin belirlenmesini gerektiren daha geniş bir anayasal hukuk sorunudur.
1993 Yılında Yapılan Genel Seçimler Öncesinde Gerçekleştirilen Usulsüz İstihdamlar Nedeniyle Kamu Hizmetinin Seçim Aracına Dönüştürülmesi ve Bazı Milletvekillerinin Yasama Dokunulmazlıklarının Kaldırılması İstemine ilişkin Değerlendirme
Kamu hizmetine giriş hakkının siyasal amaçlarla kullanılmasının en çarpıcı örneklerinden biri de, 1993 genel seçimleri öncesinde yaşanan istihdam uygulamalarıdır.
12 Aralık 1993 tarihinde yapılacak genel seçimler öncesinde seçim yasakları başlamış ve Anayasa’nın ilgili kuralları uyarınca kamu hizmetlerinde, kamu kuruluşlarında ve kamu iktisadi teşebbüslerinde işçi dışında atama yapılamayacağı Yüksek Seçim Kurulunca duyurulmuştur.
Bu uyarıcı duyuruya karşın, 8 Aralık 1993 tarihinde Bakanlar Kurulu tarafından çeşitli bakanlık ve dairelerde geçici statüde gündelikçi istihdam edilmesine ilişkin karar alınmıştır. Bu karar doğrultusunda , seçim öncesinde 1175 kişiye istihdam belgesi verilmiş, 930 kişinin ise geçici olarak ve herhangi bir nitelik aranmaksızın istihdam edilmesi yönünde işlem yapılmıştır.
Başsavcılığın müdahalesi sonucunda söz konusu karar seçimden sonra iptal edilmiş ve bu istihdamların önemli bir bölümü gerçekleştirilememiştir.
Ancak olayın hukuksal ve siyasal açıdan asıl önemli yönü, istihdam belgelerinin yalnızca Karara belirtilen ilgili idari makamlar tarafından değil, iktidar partisine mensup bakanlar, milletvekilleri, milletvekili adayları, köy ve mahalle örgütleri aracılığıyla dağıtılmış olmasıdır.
Bu tablo, kamu hizmetinin siyasal rekabetin bir aracı haline getirilmesi tehlikesinin ne kadar ciddi olduğunu göstermektedir.
Yasama Dokunulmazlıklarının kaldırılması istemini görüşen Komitenin raporunda yer verilen saptama ve değerlendirmelere ilişkin aşağıdaki alıntılar, siyaset kurumu tarafından iktidar erkini elde tutabilmek adına usulsüz istihdamların araçsallaştirıldığının gösterektedir.
“Başsavcılığın, Bakanlar Kurulunun böyle bir karar alma yetkisinin bulunmadığı, alınan kararın yasa dışı olduğu ve Bütçe Yasasında mevcut ödeneğin daha önce arızi olarak tayin edilmiş olanlar için öngörüldüğü, söz konusu ödenekten karşılanmak üzere yeni istihdamlar yapılmasının mümkün olmadığı yönündeki uyarısı ve ısrarlı tutumu üzerine, istihdamlara yönelik E-1520-93 sayılı karar 16 Aralık 1993 tarihinde iptal edilmiştir. Bunun sonucunda seçim öncesinde işe alınan kişilerin işlerine son verilmiş, işe alındıklarını gösteren belgeyi almış bulunan birçok kişinin de fiilen işe başlaması mümkün olmamıştır.
göre, Anayasanın 121’inci maddesinin (6)’ncı fıkrasında, seçim yasaklarının başladığı dönemde işçi dışında atama yapılamayacağı kurala bağlanmış olmasına karşın, bu hususların nasıl ve hangi koşullarla uygulanacağı yönünde Anayasal buyruğa uygun bir yasanın çıkarılmamış olmasını gerekçe göstererek, seçime çok az bir zaman kala, dokunulmazlıklarının kaldırılması istenen milletvekillerinin de içinde bulunduğu Bakanlar Kurulunun, Anayasaya, yasalara ve hukuka aykırı bir biçimde almış olduğu kararla, muhtelif bakanlık ve dairelere çok sayıda kişiyi gündelikçi statüsünde istihdam etme yönüne gitmesi; üstelik bu kararın gerek nitelik gerekse nicelik yönünden herhangi bir ilke ve ölçüte dayandırılmayarak tümüyle keyfî uygulamalara açık bırakılması ve istihdamların yalnızca Bakan ve milletvekilleri ile milletvekili adayları tarafından değil, bunlarla bağlantılı köy ve mahalle muhtarları ile örgüt yetkilileri eliyle gerçekleştirilmesi, eylemin siyasal amaçlı ve seçimlere yönelik olduğunu göstermekte ve bu durum, suç isnadının büyük ölçüde ciddi olduğuna kanıt oluşturmaktadır.
Başsavcılık tarafından yapılan değerlendirmelerde de söz konusu uygulamalara ilişkin suç isnadının ciddi olduğu vurgulanmış; ancak ilgili milletvekillerinin yasama dokunulmazlıklarının kaldırılması yönündeki istem Dokunulmazlıkların Kaldırılması İstemini görüşen Özel Komite tarafından Kabul edilmemiştir.
Seçim öncesinde kendisine gündelikçi statüsünde istihdam edildiğine ilişkin belge verilen 1.175 kişi, ya doğrudan doğruya telkin yoluyla ya da dolaylı bir biçimde psikolojik baskı altına alınmıştır. Seçim sonrasında kararın iptaliyle istihdam olanağı bulamayan bu yurttaşların varlığı kuşku götürmez bir biçimde ortada iken, isnat olunan suçun ciddi olmadığı söylenemez.
Komitemiz, yukarıda özetlenen değerlendirmeler ışığında, isnadı ciddi bulmasına karşın, söz konusu milletvekillerinin yasama dokunulmazlığının kaldırılmasına gerek görmemiş ve İçtüzüğün 134’üncü maddesinin (5)’inci fıkrası uyarınca, söz konusu milletvekillerinin kovuşturma ve yargılanmalarının milletvekilliklerinin sona ereceği zamana bırakılmasını kararlaştırmıştır.”
Dokunulmazlıkların kaldırılması yönündeki istemi görüşen Özel Komitenin yukarıda alıntılanan Raporundan da görüleceği gibi, seçim yasaklarını çiğneyerek gerçekleştirilen istihdamlar nedeniyle Başsavcılıkça ileri sürülen suç isnadı ciddi bulunmasına karşın, söz konusu milletvekillerinin yasama dokunulmazlıkları kaldırılmamış; bununla birlikte, isnat olunan suça ilişkin kovuşturma ve yargılamanın, milletvekilliklerinin sona ereceği zamana bırakılması öngörülmüştür.
Bununla birlikte, söz konusu Raporun ortaya koyduğu değerlendirmeler, seçim dönemlerinde kamu gücünün ve kamu kaynaklarının siyasal amaçlarla kullanılmasının hukuk devleti, seçimlerin serbestliği ve kamu yönetiminde tarafsızlık ilkeleri bakımından doğurabileceği ciddi sakıncaları açıkça ortaya koymaktadır. Nitekim seçim yasaklarının yürürlükte olduğu bir dönemde, herhangi bir objektif ölçüt ve ihtiyaç değerlendirmesine dayanmaksızın gerçekleştirilen toplu istihdam uygulamaları, yalnızca bireysel istihdam işlemleri bakımından değil, kamu yönetiminin tarafsızlığı ve seçimlerin adil biçimde gerçekleştirilmesi bakımından da önemli bir sorun oluşturmaktadır.
Bu nedenle, söz konusu olay, belirli bir siyasal partiye veya dönemin belirli siyasi aktörlerine özgü bir uygulama olarak değil; seçim dönemlerinde kamu gücünün, kamu kaynaklarının ve kamu istihdamının siyasal amaçlarla kullanılmasının yaratabileceği hukuki ve demokratik sorunlara ilişkin somut bir örnek olarak değerlendirilmelidir. Raporun içeriği de esas itibarıyla bu hususa işaret etmekte ve seçim dönemlerinde kamu gücünün kötüye kullanılmasını önlemeye yönelik anayasal ve yasal güvencelerin önemini ortaya koymaktadır.
1997 Yılında Geçici Personelin Kadrolanmasına İlişkin Yasanın Anayasaya Uygunluğu Konusunda Anayasa Mahkemesinden Görüş İstemi
1974-1984 yılları arasında, iktidarın siyasal varlığını ve gücünü sürdürme amacıyla, kamu hizmetine girişte liyakat ve nesnellik ilkeleri yerine siyasal yakınlık ve yandaşlık esas alınarak gerçekleştirildiği ileri sürülen usulsüz istihdamların, kamu yönetiminde ciddi ve kalıcı tahribatlara yol açtığı görülmektedir. Bu dönemde gerçekleştirilen istihdamlara ilişkin olarak, hükümette görev yapan bazı bakanların yasama dokunulmazlıklarının kaldırılması isteminin görüşüldüğü ilgili Komite Raporunda da söz konusu uygulamaların niteliği ve sonuçları üzerinde durulmuştur.
Anılan Komite Raporunda ayrıca, isnat edilen seçim yasaklarına aykırı davranma fiilleri bakımından kovuşturma ve yargılamanın, ilgili milletvekillerinin milletvekilliklerinin sona ereceği tarihe bırakılmasının da eleştirildiği anlaşılmaktadır. Ancak daha sonraki süreçte, bu saptama ve değerlendirmelerin gereği gibi dikkate alınmadığı görülmektedir.
Nitekim 1984 yılında gerçekleştirilen uygulamaya benzer şekilde, 1997 yılında da, özellikle 1993 yılı sonrasında kamu hizmetine alınan ve 1997 yılına kadar istihdam edilen yaklaşık 1105 geçici personelin kadroya geçirilmesini sağlamak amacıyla “Geçici Personelin Kadrolanması (Özel Kurallar) Yasası” Cumhuriyet Meclisi Genel Kurulunda kabul edilerek yayımlanmak üzere Cumhurbaşkanlığına gönderilmiştir.
Ancak dönemin Cumhurbaşkanı, Anayasanın 146’ncı maddesinde kendisine tanınan yetkiye dayanarak, söz konusu Yasanın Anayasaya uygunluğu konusunda Anayasa Mahkemesinden görüş istemiştir. Görüş isteminin konusu, “Geçici Personelin Kadrolanması (Özel Kurallar) Yasasının tümünün Anayasanın 1, 8, 72, 120 ve 121’inci maddelerine aykırı veya uygun olup olmadığı” hususudur.
Bu nedenle söz konusu sorun, yalnızca belirli bir dönemde istihdam edilen geçici personelin kadroya geçirilmesine ilişkin teknik bir personel düzenlemesi olarak değil; hukuk devleti, Anayasanın üstünlüğü ve bağlayıcılığı, eşitlik ilkesi, kamu hizmetine girme hakkı, liyakat ilkesi ve yasama organının anayasal sınırları bakımından değerlendirilmesi gereken anayasal bir sorun niteliğindedir.
Liyakat İlkesi ve Kamu Hizmetine Giriş
Anayasa Mahkemesinin söz konusu görüşünün ayrıntılarına geçmeden önce, düzenlemenin doğrudan ilgili olduğu liyakat ilkesinin kamu personel rejimi bakımından taşıdığı öneme değinmek gerekir.
Kamu görevlilerinin hizmet koşullarını, niteliklerini, atanmalarını ve yetişmelerini, ilerleme ve yükselmelerini, ödev, hak ve yükümlülüklerini, sorumluluklarını, aylık, ücret ve ödeneklerini, güvencelerini, disiplin işlemlerini ve diğer özlük işlerini düzenlemek amacıyla yürürlüğe konulan 7/1979 sayılı Kamu Görevlileri Yasasının 5’inci maddesinin (3)’üncü fıkrasında kamu hizmetine giriş, sınıflar içinde ilerleme ve yükselme ile görevin sona erdirilmesinin liyakat sistemine dayandırılması öngörülmektedir.
Söz konusu kurala göre: “Devlet Kamu hizmetleri görevlerine girme, sınıflar içinde ilerleme ve yükselme, görevin sona erdirilmesi liyakat sistemine dayandırılır ve bu sistemin eşit olanaklarla uygulanmasında kamu görevlileri liyakata bağlanarak güvenliğe sahip kılınır.”
Bu düzenleme karşısında, kamu hizmetine girişte esas olan ölçüt, siyasal veya kişisel bağlılık değil, liyakat olmalıdır. Liyakat; kamu hizmetine girmek veya belirli bir kamu görevini üstlenmek isteyen kişinin bilgi, beceri, eğitim, deneyim ve görevin gerektirdiği diğer objektif nitelikler bakımından o göreve uygun olmasını anlatır.
Dolayısıyla liyakat ilkesi, yalnızca kamu personel hukukuna özgü teknik bir personel ilkesi olmayıp, eşitlik, kamu hizmetine girme hakkı, tarafsızlık, nesnellik, hukuk devleti ve iyi yönetim ilkeleriyle doğrudan bağlantılı bir hukuk devleti ilkesidir.
Kamu hizmetine alınmada liyakat yerine siyasal sadakat, kişisel yakınlık, parti aidiyeti veya objektif olmayan ve soyut gerekçelerin esas alınması, kamu hizmetinin siyasal iktidarın kişisel veya siyasal amaçları doğrultusunda kullanılmasına yol açabilecektir. Bu tür uygulamalar, yalnızca kamu personel sisteminin niteliğini bozmakla kalmayıp, aynı zamanda eşitlik ve hukuk devleti ilkelerini de zedeleme potansiyeli taşımaktadır.
Özellikle “lüzum görülmesi üzerine” gibi somut, objektif ve denetlenebilir bir ölçüt içermeyen gerekçelerle gerçekleştirilen atama ve yükseltmelerin, liyakat sisteminin temel mantığıyla bağdaşması mümkün değildir. İdare hukukunun genel ilkeleri bakımından da, bu tür işlemler somut olayın özelliklerine göre yetki saptırması, sebep ve amaç unsurları yönünden hukuka aykırılık sorununu gündeme getirebilir.
Liyakat, Hukuk Devleti ve İyi Yönetim İlişkisi
Liyakat ilkesinin amacı yalnızca kamu görevlerine “en başarılı” kişilerin getirilmesini sağlamak değildir. Aynı zamanda kamu hizmetinin sürekliliğini, tarafsızlığını, etkinliğini, verimliliğini ve kamu yararına uygun biçimde yürütülmesini güvence altına almaktır.
Bu nedenle liyakat sistemi, demokratik hukuk devletinin işleyişi açısından da özel bir önem taşımaktadır. Siyasal iktidarlar değişse dahi kamu hizmetinin kişiselleştirilmemesi ve kamu görevlilerinin siyasal iktidara değil, hukuka ve kamu yararına bağlı olarak ve tarafsız görev yapabilmeleri, liyakat esasına dayalı bir kamu personel rejiminin varlığını gerektirir.
Bu düşünce, klasik siyaset felsefesinde de karşılığını bulmaktadır. Sokrates’in devlet yönetimine ilişkin düşüncelerinde vurguladığı üzere, devletin varlık amacı iyilik, adalet ve hukukun gerçekleştirilmesidir. Devletin kötü yönetilmesinin temel nedenlerinden biri de kuralların varlığından ziyade, bu kuralları uygulayan ve devleti yöneten kişilerin hukuk ve adalet anlayışından uzaklaşmalarıdır. Bu bakımdan kamu yönetiminde ehliyet ve liyakat, yalnızca teknik bir personel politikası değil, adil ve işleyen bir devlet düzeninin temel koşullarından biridir.
Anayasanın Üstünlüğü ve Bağlayıcılığı ile Yasama Yetkisinin Sınırları
Anayasanın 5’inci maddesinde benimsenen anayasal düzen bakımından devletin temel niteliklerinden biri, Anayasanın üstünlüğü ve bağlayıcılığıdır. Bu ilkenin doğal sonucu olarak yasama, yürütme ve yargı organları ile idarenin bütün işlem ve eylemlerinin Anayasaya uygun olması gerekir.
Bu bağlamda, yasama organının bir personel düzenlemesini yasayla gerçekleştirmiş olması, söz konusu düzenlemenin kendiliğinden Anayasaya uygun olduğu anlamına gelmez. Yasama yetkisi de Anayasa ile sınırlandırılmıştır. Dolayısıyla yasama organı, geçmişte gerçekleştirilen ve hukuka veya anayasal ilkelere aykırılığı ileri sürülen uygulamaları, sonradan çıkaracağı özel bir yasa ile anayasal denetimden bağışık hale getiremez.
Özellikle belirli bir dönemde belirli kişiler lehine sonuç doğurmak üzere çıkarılan ve genel, objektif ve geleceğe yönelik bir personel rejimi kurmak yerine, geçmişte gerçekleştirilmiş tartışmalı istihdamları topluca hukuki statüye kavuşturmayı amaçlayan düzenlemeler bakımından, eşitlik, liyakat, kamu hizmetine girme hakkı ve hukuk devleti ilkeleri yönünden ciddi anayasal sorunların doğması mümkündür.
Bu nedenle 1997 yılında çıkarılması öngörülen Geçici Personelin Kadrolanması (Özel Kurallar) Yasasının anayasal denetimi, yalnızca Yasanın şekli anlamda bir personel düzenlemesi olup olmadığı üzerinden değil, düzenlemenin amacı, kapsamı, uygulanacağı kişiler, doğuracağı sonuçlar ve mevcut kamu personel rejimi ile ilişkisi birlikte değerlendirilerek yapılmalıdır.
1993 Sonrası İstihdamlar ve 1997 Yılındaki Kadrolaştırma Girişimi
1993 yılında gündeme gelen yasama dokunulmazlıklarının kaldırılması istemi ile bu istemi inceleyen Komitenin Raporunda yer alan saptamalar göz önünde bulundurulduğunda, kamu hizmetine yapılan istihdamların siyasal amaçlarla kullanıldığı yönündeki iddiaların yalnızca geçmişte kalmış bir tartışma olmadığı görülmektedir.
Buna rağmen, 1993 yılından sonra 1997 yılına kadar kamu hizmetine alınan yaklaşık 1105 kişinin, geçici personel statüsünden çıkarılarak kadrolu kamu görevlisi statüsüne geçirilmesini sağlamak amacıyla özel bir yasa çıkarılması, liyakat sisteminin ve kamu hizmetine girişte eşitlik ilkesinin yeniden değerlendirilmesini gerekli kılmıştır.
Buradaki temel anayasal sorun şudur: Kamu hizmetine başlangıçta genel, objektif ve liyakate dayalı bir yarışma veya seçim mekanizması işletilmeksizin alınmış kişilerin, daha sonra özel bir yasa çıkarılmak suretiyle kadrolu kamu görevlisi statüsüne geçirilmesi, kamu hizmetine girişte eşitlik ve liyakat ilkeleriyle bağdaşmakta mıdır?
Sorunun bir başka boyutu ise şudur: Yasama organı, daha önce gerçekleştirilmiş tartışmalı veya Anayasaya aykırı olduğu ileri sürülen istihdamların sonuçlarını özel bir yasa ile kesinleştirerek, bu kişilere diğer yurttaşlar karşısında ayrıcalıklı bir kamu hizmetine giriş yolu açabilir mi?
Bu sorular, doğrudan doğruya hukuk devletinin temel unsurlarından olan eşitlik, nesnellik, liyakat ve kamu yararı ilkeleriyle ilgilidir.
Anayasa Mahkemesinden Görüş İstenmesinin Anayasal Önemi
1984 yılında gerçekleştirilen benzer uygulamanın ardından, 1997 yılında aynı nitelikte bir düzenlemenin yeniden gündeme getirilmesi, olayın münferit bir personel işlemi olmaktan çıkarak kamu personel rejiminin anayasal sınırları bakımından değerlendirilmesini gerekli kılmıştır.
Dönemin Cumhurbaşkanının Anayasanın 146’ncı maddesinden kaynaklanan yetkisini kullanarak Yasanın tümünün Anayasanın 1, 8, 72, 120 ve 121’inci maddelerine uygun olup olmadığı konusunda Anayasa Mahkemesinden görüş istemesi, bu nedenle anayasal denetim bakımından önemli bir aşamadır.
Anayasa Mahkemesinin bu konudaki değerlendirmesi, yalnızca 1997 yılında kadroya geçirilmek istenen geçici personelin hukuki statüsünü belirlemek bakımından değil; yasama organının geçmişte gerçekleştirilmiş kamu personeli işlemlerini özel yasalar yoluyla sonradan düzenleme yetkisinin sınırlarını, kamu hizmetine girişte liyakat ve eşitlik ilkelerinin anayasal değerini ve hukuk devleti ilkesinin yasama faaliyetine etkisini ortaya koyması bakımından da önem taşımaktadır.
Bu çerçevede, 1997 tarihli Geçici Personelin Kadrolanması (Özel Kurallar) Yasası hakkında Anayasa Mahkemesince verilen görüş, kamu hizmetinde liyakat sisteminin korunması ile siyasal iktidarın belirli kişilere yönelik olarak özel statü yaratma yetkisi arasındaki anayasal sınırın belirlenmesi bakımından değerlendirilmelidir.
Sonuç olarak sorun, yalnızca “1105 geçici personelin kadroya geçirilip geçirilemeyeceği” sorusundan ibaret değildir. Asıl anayasal sorun, kamu hizmetine girişte liyakat ve eşitlik ilkeleri ihlal edilerek gerçekleştirildiği ileri sürülen istihdamların, sonradan çıkarılacak özel bir yasa ile kalıcı ve hukuken korunmuş bir statüye dönüştürülmesinin, Anayasanın üstünlüğü, hukuk devleti, eşitlik ve kamu hizmetine girişte liyakat ilkeleri karşısında mümkün olup olmadığıdır.
Bu bakımdan Anayasa Mahkemesinin söz konusu Görüşü, yalnızca dönemin geçici personelinin kadroya geçirilmesine ilişkin bir uyuşmazlığın çözümü olarak değil, siyasal iktidarın kamu personel rejimi üzerindeki tasarruflarının anayasal sınırlarının çizilmesi açısından da ele alınmalıdır.
KKTC Anayasa Mahkmesinin AM.2/1997, D.3/1997 sayı ve 5 Haziran 1997 Tarihli Görüşü:
KKTC Anayasa Mahkemesi, Geçici Personelin Kadrolanması (Özel Kurallar) Yasasının Anayasaya uygun veya aykırı olup olmadığı konusunda Cumhurbaşkanınca başvurulan Görüş İstemi üzerine vermis olduğu kararda, “ Anayasanın 72. maddesinin (2). Fıkrası, hizmete alınmada, ödevin gerektirdiği niteliklerden başka hiçbir ayrımın yapılamıyacağını öngörmektedir. Burada sorulması gereken soru şudur: geçici personel statüsü “ödevin niteliklerinden” midir? İlgili Yasada belirtilen ek kadrolara bakıldıgında “geçici personel” statüsünün, örnegin, tabiplik hizmetinde dahiliye uzmanı veya ecza ve kimya hizmetleri sınıfında kimyagerliğin, hizmetin gerektirdiği bir nitelik olarak düşünülmesi tasavvur edilemez. Bu açıdan mülahaza edildiğinde ilgili Yasanın özünü içeren 4 ve 5. maddelerinin Anayasanın 72(2) maddesini ihlal ettiği sonucuna varmamız gerekmektedir..
“….Yasa ile getirilmek istenen düzen bir bütün olarak ele alındığında Anayasanın eşitlik ilkesini de zedelediği görülmektedir. Kamu görevine girmek için başvurma her yurttaşın anayasal hakkıdır. Kamu görevine girebilmek için yeterlilik sınavını geçip de sırada bekleyen yüzlerce ve belki de binlerce yurttaş kadroların açılmasını beklerken, bunlara hiç fırsat eşitliği tanımadan ve geçici personele karşı yeteneklerini teste tabi tutulmadan, sayıları 1105’e varan geçici personeli kadrolamak Anayasanın 8. maddesinde ifadesini bulan eşitlik ilkesine tamamen ters düşmektedir. …Konuya ters bir açıdan da bakıldıgında durumun ne kadar vahamet kespettiği açıklıkla görülecektir. Şöyle ki; ilgili Yasa ile getirilmek istenen düzene cevaz verilmesi halinde, ileride ayni yöntem tekrarlanabilecek, yüzlerce veya binlerce personel ilkin geçici statüde istihdam edilebilecek ve daha sonra ilgili Yasa gibi bir yasa geçirilerek bunlar için ek kadro ihdas edilip istihdam edilebileceklerdir. Böyle bir düzenin gerçekleşmesine izin verilmesi, anayasal açıdan, tasavvur dahi edilemez; aksi takdirde ne Kamu Hizmeti Komisyonuna ve ne de kamu görevine girişte herkese fırsat eşitliği sağlanması gerekir ilkesine gerek kalmaz. “.. Sonuç olarak, “Geçici Personelin Kadrolanması” (Özel Kurallar) Yasasının tümünün Anayasanın 8 ve 72(2) maddelerine aykırı olduğu görüşüne, oyçokluğuyla varılmıştır”.
Kamu Hizmetine Girme Hakkı, Liyakat ve Ayrımcılık Yasağı Bağlamında Türkiye ve KKTC Anayasa Mahkemesi Kararlarının Değerlendirilmesi
Kamu hizmetine girme hakkı, bireylerin kamu görevlerine erişimini güvence altına alan ve kamu personel rejiminin temelini oluşturan anayasal haklardan biridir. Bu hakkın temelinde, kişilerin kamu görevlerine alınmasında objektif, kamu hizmetinin gerekleriyle bağlantılı ve liyakat esasına dayanan ölçütlerin uygulanması bulunmaktadır. Türkiye Cumhuriyeti (TC) ve Kuzey Kıbrıs Türk Cumhuriyeti (KKTC) Anayasalarında kamu hizmetine girme hakkına ilişkin düzenlemeler incelendiğinde, her iki hukuk sisteminde de kamu görevine alınmada esas alınabilecek ölçütün, esas olarak görevin gerektirdiği nitelikler olduğu görülmektedir. Bu yaklaşım aynı zamanda eşitlik ve ayrımcılık yasağı bakımından önemli bir anayasal güvence oluşturmaktadır.
1. Türkiye Cumhuriyeti Anayasa Mahkemesinin Yaklaşımı
Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın 70. maddesinde, “Her Türk, kamu hizmetlerine girme hakkına sahiptir. Hizmete alınmada, görevin gerektirdiği niteliklerden başka hiçbir ayrım gözetilemez.” hükmüne yer verilmiştir. Bu düzenleme, bir yandan kamu hizmetine girme hakkını anayasal güvence altına almakta, diğer yandan kamu görevlerine alınmada uygulanabilecek ölçütlerin kapsamını belirlemektedir. Anayasa Mahkemesi, erken tarihli kararlarından itibaren söz konusu hükmü liyakat ilkesi çerçevesinde yorumlamıştır.
Anayasa Mahkemesinin E.1979/19, K.1979/39 sayılı ve 9.10.1979 tarihli kararında, görev ile görevin gerektirdiği nitelik arasında sıkı bir ilişki bulunması gerektiği vurgulanmıştır. Mahkemeye göre kamu hizmetlerinin özellikleri nedeniyle bu hizmetleri yerine getirecek kamu görevlilerinin belirli niteliklere sahip olması zorunludur. Bu niteliklerin ve kamu görevlilerine getirilen sınırlamaların temel amacı ise kamu hizmetinin etkin ve sağlıklı bir şekilde yürütülmesini sağlamaktır.
Bu yaklaşım, kamu hizmetine giriş hakkının mutlak bir hak olmadığı; ancak bu hakka getirilecek sınırlamaların da Anayasa tarafından belirlenen sınırlar içinde kalması gerektiği sonucunu ortaya koymaktadır. Nitekim Anayasa’nın 70. maddesi, yasama organına kamu görevlerine alınmada belirli şartlar öngörme imkânı tanımakta, ancak bu şartların “görevin gerektirdiği nitelikler” ile uyumlu olmasını zorunlu kılmaktadır. Dolayısıyla kanun koyucunun kamu personeline ilişkin düzenleme yapma konusunda takdir yetkisi bulunmakla birlikte, bu yetkinin kamu hizmetine girme hakkının özünü ve liyakat ilkesini ortadan kaldıracak biçimde kullanılması mümkün değildir.
Bu bağlamda “görevin gerektirdiği nitelikler” kavramı, yalnızca şekli bir koşulu değil, kamu hizmetinin niteliği ile kişi arasında objektif bir uygunluk ilişkisini ifade etmektedir. Bir başka ifadeyle, kamu görevine giriş için öngörülen koşul ile yürütülecek kamu hizmeti arasında makul ve somut bir bağlantının bulunması gerekir.
Anayasa Mahkemesinin E.2020/14, K.2020/58 sayılı ve 15.10.2020 tarihli kararı bu ilkenin somut biçimde uygulandığı önemli kararlardan biridir. Karara konu düzenleme uyarınca, altı aydan fazla hapis cezası gerektiren herhangi bir suçtan mahkûm olan kişilerin çarşı ve mahalle bekçiliğine alınmaları engellenmekteydi. Mahkeme, söz konusu görevin genel kolluğa yardımcı silahlı kamu görevlileri tarafından yerine getirildiğine dikkat çekerek, kasten işlenen suçlar bakımından belirli bir sınırlama öngörülmesini görevin niteliğiyle bağlantılı bir şart olarak kabul edilebilir bulmuştur.
Bununla birlikte Mahkeme, taksirle işlenen suçlar bakımından aynı sonuca ulaşmamıştır. Taksirli suçlarda kişinin suçun sonucunu istememesi veya öngörmemesinin mümkün olduğunu belirten Mahkeme, taksirli bir suçtan mahkûmiyetin kamu hizmetine giriş bakımından süresiz bir engel olarak kabul edilmesinin bekçilik görevinin niteliğinden kaynaklandığının söylenemeyeceğini ifade etmiştir. Ayrıca genel devlet memurluğuna giriş bakımından da kasten işlenen suçların esas alındığına dikkat çekilmiştir.
Sonuç olarak Anayasa Mahkemesi, kasten ve taksirle işlenen suçlar arasında herhangi bir ayrım yapmaksızın kamu görevine girişin engellenmesini görevin gerektirdiği bir nitelik olarak kabul etmemiş ve düzenlemeyi Anayasa’nın 70. maddesine aykırı bularak iptal etmiştir.
Bu karar, kamu hizmetine girme hakkına ilişkin anayasal denetimde önemli bir ölçüt ortaya koymaktadır. Buna göre bir sınırlamanın yalnızca kamu yararı taşıması yeterli olmayıp, aynı zamanda doğrudan doğruya kamu görevinin niteliği ve gerekleriyle bağlantılı olması gerekir. Aksi durumda, kamu hizmetine giriş bakımından öngörülen koşul anayasal anlamda meşru bir farklılaştırma nedeni olmaktan çıkmaktadır.
2. KKTC Anayasa Mahkemesinin Yaklaşımı
KKTC Anayasası’nın 72. maddesi de kamu görevine girme hakkını düzenlemekte ve hizmete alınmada “ödevin gerektirdiği niteliklerden başka hiçbir ayrımın gözetilemeyeceğini” hükme bağlamaktadır. Bu düzenleme, içerik itibarıyla TC Anayasası’nın 70. maddesiyle büyük ölçüde paralellik göstermektedir.
KKTC Anayasa Mahkemesinin kamu görevine girme hakkına ilişkin kararlarında da temel ölçütün görevin gerektirdiği nitelikler ve liyakat olduğu görülmektedir.
Bu çerçevede Anayasa Mahkemesinin AM.7/2017 ve AM.8/2017, D.3/2018 sayılı görüşü özel önem taşımaktadır. Mahkeme, Anayasa’nın 72. maddesinin kamu görevine girme hakkını güvence altına alan özel bir düzenleme olduğunu ve hizmete alınmada yalnızca görevin gerektirdiği niteliklerin dikkate alınabileceğini belirtmiştir. Mahkemeye göre kamu görevine giriş hakkına getirilecek sınırlamanın, görevin gerektirdiği nitelikler dışında başka bir kritere dayanması mümkn değildir.ararda ayrıca, kamu görevine giriş hakkına ilişkin bir yasal düzenlemenin yalnızca görevin gerektirdiği nitelikleri düzenlemeye yönelik olması gerektiği ifade edilmiştir. Somut olayda, kamu görevine giriş bakımından “geçicilik” statüsünün bir koşul olarak öngörülmesi, görevin gerektirdiği bir nitelik olmadığı gerekçesiyle Anayasa’nın 72. maddesine aykırı bulunmuştur. Mahkemenin bu yaklaşımı, kamu personel rejiminde statüye ilişkin özelliklerin, görevle bağlantılı objektif bir nitelik olmadıkları sürece kamu görevine giriş bakımından belirleyici bir kriter olarak kullanılamayacağını ortaya koymaktadır.
KKTC Anayasa Mahkemesinin daha yakın tarihli AM.11/2023-D.1/2026 sayılı ve 8.1.2026 tarihli kararı ise kamu görevine girme hakkı ile liyakat arasındaki ilişkinin özellikle eğitim ve mesleki yeterlilik bakımından değerlendirilmesi açısından dikkat çekicidir.
Karara konu düzenlemede, ilkokul öğretmeni olarak atanabilmek için normal olarak öğretmenlik eğitimi almış olma koşulu aranırken, başka bir üniversite alanından mezun olan ve 36 ay süreyle geçici öğretmen olarak çalışan kişilere, Atatürk Öğretmen Akademisinde verilen üç aylık hızlandırılmış eğitimi tamamlamaları hâlinde öğretmenlik sınavına girme ve atanma olanağı tanınmıştır.
Mahkeme, ilkokul öğretmenliği bakımından görevin gerektirdiği temel niteliğin öğretmenlik eğitimi almak olduğunu kabul etmiştir. Buna göre öğretmenlik eğitimi dışında bir yükseköğrenim görmüş olmak ve geçici statüde öğretmenlik yapmış bulunmak, öğretmenlik görevinin gerektirdiği nitelikler olarak kabul edilemez.
Mahkeme açısından belirleyici olan husus, söz konusu kişilerin diğer adaylarla aynı sınava tabi tutulup tutulmamaları değildir. Zira kamu görevine girişte anayasal sorun, yalnızca sınav aşamasında değil, sınava girmeye hak kazanmanın hangi koşullara bağlandığı aşamasında ortaya çıkmaktadır. Görevin gerektirdiği temel niteliğe sahip olmayan kişilere, belirli bir geçici çalışma süresinden sonra kamu görevine atanabilme yolunun açılması, Anayasa’nın 72. maddesindeki güvenceyle bağdaşmamaktadır.
Bu nedenle Anayasa Mahkemesi, öğretmenlik eğitimi almamış kişilere geçici öğretmenlik yapmış olmaları nedeniyle ilkokul öğretmenliği sınavına girme imkânı tanıyan düzenlemeyi Anayasa’nın 72. maddesine aykırı bulmuş ve ilgili kuralı iptal etmiştir. Buna bağlı olarak düzenlenen Geçici 2. madde de aynı gerekçeyle iptal edilmiştir.
3. Kararların Ortak Anayasal İlkeler Bakımından Değerlendirilmesi
TC ve KKTC Anayasa Mahkemelerinin kararları birlikte değerlendirildiğinde, her iki hukuk sisteminde de kamu hizmetine girme hakkının liyakat, eşitlik ve ayrımcılık yasağı ilkeleriyle birlikte ele alındığı görülmektedir.
Her iki Mahkeme bakımından ortak temel ölçüt, kamu görevine girişte öngörülen koşulun görevin gerektirdiği niteliklerden olup olmadığıdır. Kamu hizmetinin etkin ve verimli yürütülmesi amacıyla belirli niteliklerin aranması anayasal açıdan mümkün olmakla birlikte, bu niteliklerin görevle objektif ve makul bir bağlantısının bulunması zorunludur.
Bu nedenle yasa koyucunun kamu personel rejimine ilişkin düzenleme yapma yetkisi sınırsız değildir. Kamu hizmetine giriş için getirilen bir koşulun yalnızca kamu yararı taşıması veya genel bir amaca hizmet etmesi, onun anayasal açıdan geçerli kabul edilmesi için yeterli değildir. Söz konusu koşulun aynı zamada doğrudan doğruya görevin niteliğinden kaynaklanması gerekir.
TC Anayasa Mahkemesinin bekçilik kararında taksirli suçlar bakımından yaptığı değerlendirme ile KKTC Anayasa Mahkemesinin geçici personel ve öğretmenlik eğitimi konusundaki kararları bu ortak yaklaşımı açıkça göstermektedir. Bir başka ifadeyle, kamu görevine giriş bakımından kişilere farklı muamele yapılabilmesi ancak bu farklılığın görevin gerektirdiği objektif bir niteliğe dayanması hâlinde mümkündür.
Bu açıdan bakıldığında, kamu hizmetine giriş hakkı yalnızca bireyin kamu görevine erişimini güvence altına alan bir hak değil, aynı zamanda kamu yönetiminde liyakat esasının korunmasını sağlayan anayasal bir mekanizmadır. Görevle ilgisi bulunmayan kişisel, statüsel veya geçmişe ilişkin unsurların kamu görevine giriş bakımından belirleyici hâle getirilmesi, hem kamu hizmetine girme hakkını hem de eşitlik ilkesi ile ayrımcılık yasağını zedeleyebilecektir.
Sonuç olarak TC ve KKTC Anayasa Mahkemelerinin içtihatları, kamu hizmetine girişte uygulanacak temel anayasal testin, “öngörülen koşulun görevin gerektirdiği objektif bir nitelik olup olmadığı” noktasında toplandığını ortaya koymaktadır. Görevle arasında yeterli ve makul bir bağlantı bulunmayan bir koşulun kamu görevine giriş için aranması, yasa koyucunun takdir yetkisi kapsamında değerlendirilemeyecek ve anayasal kamu hizmetine girme hakkının ihlali sonucunu doğurabilecektir. Bu yaklaşım aynı zamanda kamu yönetiminde liyakat esasının ve fırsat eşitliğinin korunmasına hizmet etmektedir.
SONUÇ: ANAYASAYA AYKIRI VE KEYFÎ İSTİHDAMLARIN KAMU YÖNETİMİNDE YAPTIĞI TAHRİBATA İLİŞKİN GENEL DEĞERLENDİRME
Yukarıda ortaya konulan anayasal kurallar, yasal düzenlemeler, tarihsel uygulamalar ve Anayasa Mahkemelerinin konuya ilişkin içtihatları birlikte değerlendirildiğinde, kamu görevine girişte liyakat, eşitlik, nesnellik ve kamu hizmetinin gerekleri yerine siyasal, kişisel veya statüye dayalı ölçütlerin esas alınmasının, yalnızca belirli kişilerin kamu görevine alınması veya kadroya geçirilmesiyle sınırlı bir personel hukuku sorunu olmadığı açıkça görülmektedir. Bu tür uygulamalar, zaman içerisinde kamu yönetiminin kurumsal yapısını, tarafsızlığını, etkinliğini, kamu hizmetinin niteliğini ve hukuk devletine duyulan güveni doğrudan etkileyen yapısal bir soruna dönüşmektedir.
Kamu hizmetine girişte liyakat ilkesinin temel işlevi, yalnızca kamu görevlerine belirli bilgi ve becerilere sahip kişilerin alınmasını sağlamak değildir. Liyakat sistemi aynı zamanda kamu yönetiminin siyasal iktidarlardan bağımsız olarak kurumsal bir devamlılık içerisinde işlemesini, kamu görevlilerinin kişilere veya siyasal yapılara değil, Anayasa’ya, yasalara ve kamu yararına bağlılık göstermesini güvence altına almaktır. Bu nedenle liyakat ilkesinin aşındırılması, doğrudan doğruya kamu yönetiminin tarafsızlığı ve kurumsal bağımsızlığı üzerinde olumsuz sonuçlar doğurmaktadır.
Geçici personel statüsünün, başlangıçta kamu hizmetine giriş için öngörülen genel ve nesnel koşulların yerine geçen bir araç hâline getirilmesi ve daha sonra bu kişilerin özel yasalar aracılığıyla sürekli kamu görevlerine geçirilmesi ise çok daha önemli bir yapısal sakınca ortaya çıkarmaktadır.
Böyle bir uygulama, kamu hizmetine girişte izlenmesi gereken olağan ve eşitlikçi yolun dışına çıkılabileceği yönünde bir emsal yaratmaktadır. Nitekim KKTC Anayasa Mahkemesinin AM.2/1997, D.3/1997 sayılı Görüşünde ortaya koyduğu yaklaşım, geçici personel statüsünün görevin gerektirdiği bir nitelik olmadığı ve bu statü üzerinden belirli bir grubun diğer yurttaşlara göre ayrıcalıklı biçimde kamu görevine alınmasının Anayasa’nın 8’inci ve 72’nci maddelerinde güvence altına alınan ilkelerle bağdaşmadığı yönündedir.
Bu saptam, kamu yönetimi bakımından son derece önemli bir başka sonuca işaret etmektedir: Hukuka aykırı veya nesne ölçütlerden uzak bir istihdamın daha sonra yasa ile kalıcılaştırılması, başlangıçtaki uygulamanın yalnızca sonuçlarını ortadan kaldırmamakta; aynı zamanda gelecekte benzer uygulamaların gerçekleştirilmesini teşvik edebilecek bir kurumsal davranış modeli yaratmaktadır. Başka bir ifadeyle, geçici ve istisnai olması gereken bir uygulamanın daha sonra özel yasalarla kalıcı hâle getirilmesi, istisnayı zaman içerisinde kurala dönüştürme tehlikesini beraberinde getirmektedir.
Bu durum kamu personel rejiminde “önce istihdam, sonra kadrolaştırma” şeklinde ifade edilebilecek bir mekanizmanın oluşmasına yol açmış olabilir. Böyle bir mekanizmanın yerleşmesi hâlinde, kamu görevine girmek isteyen yurttaşların liyakat, sınav ve nesnel değerlendirme yoluyla yarışmak yerine, öncelikle geçici bir statü elde etmeye yönelmesi teşvik edilmiş olur. Bunun sonucunda kamu hizmetine girişte asıl ölçüt olması gereken yetenek, eğitim, deneyim ve görevin gerektirdiği nitelikler geri plana itilirken, siyasal veya kişisel bağlantılar üzerinden kamu görevine erişim beklentisi güçlenir.
Böyle bir sistemin en ağır sonuçlarından biri, kamu yönetiminde liyakat kültürünün yerini sadakat kültürünün almasıdır. Kamu görevlisinin mesleki yeterliliğinin ve hukuka bağlılığının değil, kendisini göreve getiren siyasal veya kişisel çevreye olan bağlılığının önem kazandığı bir yapıda kamu görevlisinin karar alma süreçlerindeki bağımsızlığı zayıflar. Bu da kamu yönetiminin tarafsızlığını ve kamu yararına dayalı karar alma kapasitesini olumsuz etkiler.
Siyasal kayırmacılığın yaygınlaşması ayrıca kamu yönetiminde kurumsal hafızanın ve mesleki uzmanlığın niteliğini de zayıflatabilir. Kamu görevlerine alınmada nesnel ölçütlerin geri plana itilmesi, zaman içerisinde görevin gerektirdiği uzmanlık ve yeterlilikleri taşımayan kişilerin kritik görevlerde bulunmasına neden olabilir. Bunun doğal sonucu ise karar alma süreçlerinin kalitesinin düşmesi, işlemlerin yavaşlaması, hata riskinin artması ve kamu hizmetlerinin etkinlik ve verimliliğinin azalmasıdır.
Daha da önemlisi, liyakat sisteminin zayıflaması yalnızca yeni personel alımlarını etkilemez. Bir kez kayırmacı istihdam yöntemi kamu yönetiminde kabul görmeye başladığında, terfi, yükselme, görev dağılımı, nakil ve diğer kariyer işlemlerinde de benzer ilişkilerin belirleyici hâle gelmesi riski ortaya çıkar. Böylece başlangıçta kamu görevine giriş aşamasında başlayan sorun, zaman içerisinde bütün kariyer sistemine yayılarak kamu personel rejiminin bütünlüğünü bozabilir.
Kamu hizmetine girişte fırsat eşitliğinin ortadan kaldırılması ise toplum ile devlet arasındaki güven ilişkisini doğrudan zedeler. Aynı niteliklere sahip yurttaşlardan birinin sınav ve liyakat yoluyla kamu görevine girmeye çalışırken diğerinin siyasal veya kişisel ilişkileri sayesinde aynı statüye ulaşabilmesi, yurttaşların hukuk düzenine ve kamu kurumlarına olan inancını sarsar. Özellikle kamu görevine girmek isteyen genç kuşaklar bakımından bu durum, “çalışma, yeterlilik ve başarı” ile “kamu görevine erişim” arasındaki ilişkinin zayıfladığı algısını doğurabilir.
Bu algının yerleşmesi, kamu yönetiminin meşruiyeti açısından son derece ciddi bir sonuç doğurur. Çünkü kamu kurumlarına duyulan güven yalnızca kurumların hukuka uygun işlem yapmasına değil, aynı zamanda bu kurumların görev ve yetkilerini adil, nesnel ve tarafsız biçimde kullandığına ilişkin toplumsal kanaate de bağlıdır. Kamu görevinin siyasal ödüllendirme veya kişisel himaye aracı hâline geldiği yönündeki kanaat güçlendikçe, devlet kurumlarının tarafsızlığına ilişkin toplumsal güven de zayıflar.
Seçim dönemlerinde kamu istihdamının siyasal amaçlarla kullanılmasına ilişkin örnekler ise bu sorunun çok daha geniş bir boyut taşıdığını göstermektedir. Kamu kaynaklarının ve kamu gücünün seçim rekabetinde avantaj sağlamak amacıyla kullanılması, yalnızca kamu personel rejimini değil, demokratik siyasal sistemin eşitlik ve adalet temelini de etkiler. Kamu görevinin bir yurttaşa siyasal destek karşılığında sunulabilecek bir olanak gibi algılanması, kamu hizmetinin niteliğini değiştirdiği gibi seçimlerin serbestliği ve siyasal rekabetin adilliği bakımından da ciddi riskler yaratır.
Bu nedenle kamu istihdamının siyasal amaçlarla kullanılmasının etkileri, istihdam edilen kişilerin sayısı veya yapılan işlemlerin hukuki niteliği ile sınırlı değildir. Asıl sorun, kamu gücünün tarafsızlığının siyasal rekabetin konusu hâline gelmesidir. Kamu hizmeti, belirli bir siyasal partinin veya iktidarın örgütsel devamlılığını sağlamaya yönelik bir araç olmaktan çıkarılıp toplumun tamamına eşit ve tarafsız biçimde sunulması gereken anayasal bir kamu hizmeti olarak görülmelidir.
Bu noktada Kamu Hizmeti Komisyonunun anayasal konumu ayrıca önem kazanmaktadır. Kamu görevlilerinin atanması ve kariyerlerine ilişkin temel işlemlerin bağımsız bir anayasal kurulun görev alanına bırakılması, kamu personel sisteminin siyasal iktidarın doğrudan müdahalesinden korunmasına yönelik kurumsal bir güvencedir. Bu güvencenin etkisizleştirilmesi veya belirli personel gruplarının özel yasalarla olağan personel rejiminin dışına çıkarılması, yalnızca ilgili kişilerin statüsünü değiştiren bir işlem olarak değerlendirilemez. Böyle bir yaklaşım, anayasal kurumlar arasındaki görev ve yetki dengesini de zayıflatma potansiyeline sahiptir.
Yasama organının kamu personel rejimini düzenleme yetkisi kuşkusuz bulunmaktadır. Ancak bu yetki, Anayasa’nın üstünlüğü ve bağlayıcılığı ilkesiyle sınırlıdır. Yasama organının bir düzenlemeyi “yasa” biçiminde yapmış olması, o düzenlemeyi anayasal denetimin dışında bırakmaz. Özellikle geçmişte gerçekleştirilmiş tartışmalı istihdamların sonradan özel yasalarla kalıcılaştırılması, yasama yetkisinin geçmişteki işlemlerin sonuçlarını anayasal ilkelere aykırı biçimde güvence altına almak amacıyla kullanılıp kullanılmadığı sorusunu gündeme getirmektedir.
Bu bağlamda KKTC Anayasa Mahkemesinin gerek 1997 tarihli görüşünde gerekse daha sonraki kararlarında ortaya koyduğu yaklaşım, kamu görevine girişte uygulanacak ölçütün açık biçimde ortaya konulması bakımından büyük önem taşımaktadır. Mahkemenin yaklaşımına göre, kamu görevine girişte farklı bir uygulamayı haklı kılabilecek koşulun, doğrudan doğruya görevin gerektirdiği objektif bir nitelik olması gerekir. Geçici statüde bulunmak, geçmişte belirli bir süre çalışmış olmak veya başka bir statüsel özellik, görevin kendisinden kaynaklanan bir nitelik olmadığı sürece kamu görevine giriş bakımından anayasal bir ayrıcalık nedeni hâline getirilemez.
Bu yaklaşım, 2026 tarihli AM.11/2023-D.1/2026 sayılı karar bakımından da önemini korumaktadır. Kamu görevine giriş hakkının yalnızca sınava girme aşamasında değil, sınava girebilmenin hangi koşullara bağlandığı aşamasında da korunması gerektiğine ilişkin yaklaşım, liyakat ilkesinin yalnızca biçimsel bir sınav şartından ibaret olmadığını ortaya koymaktadır. Asıl mesele, kamu görevine aday olan kişilerin daha en başından itibaren eşit ve objektif koşullarda yarışabilmelerinin sağlanmasıdır.
Dolayısıyla kamu personel rejiminde hukuka aykırı veya kayırmacı uygulamalar yalnızca geçmişte belirli kişilere sağlanan bir avantaj olarak görülmemelidir. Bu tür uygulamalar, kamu yönetiminin gelecekte nasıl işleyeceğini de belirleyen kurumsal emsaller yaratmaktadır. Bir kez liyakat dışı istihdam yöntemi kabul edildiğinde, aynı yöntemin farklı dönemlerde farklı siyasal aktörler tarafından tekrarlanabilmesinin önü açılabilir. Bu nedenle sorun yalnızca “kimlerin kadroya alındığı” değil, kamu görevine alınmada hangi yöntemin meşru ve kabul edilebilir hâle getirildiğidir.
Sonuç olarak, kamu hizmetine girişte Anayasa’nın öngördüğü eşitlik, liyakat, objektiflik ve görevin gerektirdiği nitelikler esasından uzaklaşılması; kamu yönetiminin siyasallaşmasına, kurumsal bağımsızlığın zayıflamasına, kamu hizmetlerinin etkinlik ve verimliliğinin azalmasına, kamu kaynaklarının etkin kullanımının zarar görmesine, personel arasında adalet ve çalışma barışının bozulmasına ve yurttaşların devlet kurumlarına duyduğu güvenin aşınmasına neden olabilecek nitelikte yapısal sonuçlar doğurmaktadır.
Daha da önemlisi, geçmişte gerçekleştirildiği ileri sürülen hukuka aykırı veya anayasal ilkelere aykırı istihdamların özel yasalarla kalıcılaştırılması, kamu yönetiminde hukuka bağlılık duygusunu zayıflatma riski taşımaktadır. Çünkü böyle bir uygulama, hukuka uygun olmayan bir başlangıcın zaman içerisinde siyasi veya yasama işlemleri aracılığıyla kalıcı bir hakka dönüştürülebileceği yönünde bir algı yaratabilir. Bu ise hukuk devletinin temel unsurlarından biri olan hukuki öngörülebilirlik ve kurallara bağlılık ilkesi bakımından ciddi bir tehdit oluşturur.
Bu nedenle kamu yönetiminin sağlıklı biçimde yeniden yapılandırılmasının temel koşulu, geçmişteki uygulamaların yalnızca kimin lehine veya aleyhine sonuç doğurduğu üzerinden değil, kamu yönetiminde hangi ilke ve standartları yerleştirdiği üzerinden değerlendirilmesidir. Kamu hizmetine girişte liyakat ve fırsat eşitliği yeniden temel ölçüt hâline getirilmedikçe, geçici istihdamların kadrolaştırılması veya özel yasalarla kalıcılaştırılması yoluyla ortaya çıkan yapısal sorunların bütünüyle ortadan kaldırılması mümkün olmayacaktır.
Kamu yönetiminin gerçek anlamda kurumsallaşması; iktidarların değişmesine rağmen personel sisteminin değişmemesini, kamu görevlilerinin siyasal sadakat yerine hukuka ve kamu yararına bağlı olmasını, kamu görevlerine girişin kişisel veya siyasal ilişkilere değil nesnel ölçütlere dayanmasını ve aynı durumda bulunan yurttaşların aynı kurallara tabi tutulmasını gerektirir.
Bu çerçevede liyakat ilkesi, yalnızca kamu personel rejiminin teknik bir öğesi değil, hukuk devletinin ve demokratik kamu yönetiminin taşıyıcı sütunlarından biridir. Liyakatten uzaklaşan bir kamu yönetiminde yalnızca personel sistemi bozulmaz; devletin kurumsal tarafsızlığı, kamu hizmetinin kalitesi, kamu kaynaklarının kullanımı ve yurttaşın devlete olan güveni de zaman içerisinde zarar görür.
Dolayısıyla geçmişte yaşanan ve anayasal açıdan tartışmalı olduğu ortaya konulan istihdam uygulamalarından çıkarılması gereken temel sonuç, belirli dönemlerde belirli kişilerin mağdur veya avantajlı duruma getirilmesinden daha geniştir. Asıl mesele, kamu gücünün kişisel veya siyasal amaçlarla kullanılmasının normalleşmesini engellemek ve kamu hizmetine girişte Anayasa’nın üstünlüğü, eşitlik, liyakat, nesnellik, tarafsızlık ve kamu yararı ilkelerini yeniden tartışmasız temel ölçütler hâline getirmektir.
Aksi yöndeki uygulamalar, kısa vadede belirli siyasal veya idari sorunları çözmüş görünse dahi, uzun vadede kamu yönetiminde kurumsal aşınmaya, liyakat sisteminin zayıflamasına, kamu hizmetinin siyasallaşmasına ve hukuk devletine duyulan güvenin azalmasına yol açacaktır. Bu nedenle kamu personel rejiminin geleceği bakımından temel hedef, geçmişteki istisnaları kalıcılaştırmak değil; istisnaya dayalı istihdam anlayışını sona erdirerek, herkes için eşit, nesnel, öngörülebilir ve liyakate dayalı bir kamu hizmeti düzenini tesis etmektir.
